【案情簡介】
2013年8月31日，張某與公司的合同到期，公司根據(jù)張某的表現(xiàn)決定不再續(xù)簽勞動合同，雙方勞動合同于8月31日屆滿終止。在結(jié)算工資時，張某認(rèn)為由于公司一直沒有批準(zhǔn)其休年休假申請，造成他在2011年9月1日至2013年8月31日期間共有10天帶薪年休假未休，于是要求企業(yè)按照日工資的300%支付他的年休假工資報酬。公司對此表示，公司有規(guī)章制度規(guī)定，當(dāng)年的帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年度內(nèi)休完，如果因為工作原因無法休完的，在次年第一季度前必須使用完畢，否則將視為作廢。請求被公司拒絕后，張某于2013年9月下旬向公司所在地的勞動仲裁委申請仲裁，要求裁決公司支付這10天的年休假工資報酬。
【爭議焦點&裁決結(jié)果】
本案的焦點就在于：用人單位制定的關(guān)于帶薪年休假過期作廢的規(guī)章制度是否合法？未休年休假的工資報酬是否適用特殊時效？
公司認(rèn)為：張某2011年和2012年的帶薪年休假因其未在規(guī)定的期限內(nèi)使用，已經(jīng)視為過期作廢。而且，張某在2013年9月要求支付2011年和2012年的年休假工資，已經(jīng)超過仲裁時效了。
張某則認(rèn)為：公司對年休假過期作廢的規(guī)章制度無法律依據(jù)，而且根據(jù)相關(guān)規(guī)定，對勞動報酬的仲裁時效應(yīng)該適用特殊時效的規(guī)定，帶薪年休假工資也就當(dāng)然適用特殊時效的規(guī)定。他要求的年休假工資未超過仲裁時效。
勞動人事爭議仲裁委調(diào)解時認(rèn)為，張某主張2011年9月1日至2011年12月31日的年休假工資報酬已過訴訟時效不應(yīng)予支持，但可以支持2012年1月1日至2013年8月31日的年休假工資報酬。
【律師說法】
關(guān)于年休假工資的訴訟時效之爭，本質(zhì)是對年休假工資是否屬于“勞動報酬”的爭議。
首先，關(guān)于帶薪年休假，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第三款的規(guī)定，給予員工年休假工資報酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”，其中蘊含了單位在安排年休假的過程中起主導(dǎo)作用。又根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條的規(guī)定，只有在勞動者以積極的明示的方式（書面）表示其不休年休假的情況下才能判定勞動者做出了放棄年休假權(quán)利的意思表示，但本案中張某從未表示過放棄年休假的權(quán)利。故《職工帶薪年休假條例》對跨年年休假的安排亦賦予用人單位一定的決定權(quán)，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動者的相應(yīng)權(quán)利就完全喪失了。因此本案中單位的規(guī)章制度不盡合理。
其次，關(guān)于訴訟時效，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算”；該條第四款同時規(guī)定“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。以上第一款規(guī)定即司法實踐中通常所說的“勞動爭議的一般仲裁時效”，第二款規(guī)定即“追索勞動報酬的特殊仲裁時效”。
最后，對于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條中規(guī)定的“300%的年休假工資報酬”的組成，其中的100%屬于正常工作期間工資收入，是勞動法意義上符合工資本質(zhì)特征的工資報酬，其余200%則不屬于勞動報酬，是對用人單位應(yīng)按法律、法規(guī)規(guī)定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔(dān)的一種懲罰責(zé)任所付出的懲罰性賠償，對于勞動者則是一種補償，其不屬于正常的勞動報酬范疇。
綜上，《帶薪年休假條例》規(guī)定的年休假工資報酬實際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。勞動者主張年休假工資，一般情況下實際上主張的是扣除正常的年休假工資后的200%的懲罰性賠償，因此應(yīng)適用一般仲裁時效。
（文章內(nèi)容有刪改。稿件來源：中國普法網(wǎng)）
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