近日，包括螞蟻集團、菜鳥、騰訊、字節(jié)跳動等在內(nèi)的多家互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)頭部企業(yè)紛紛宣布對薪資架構(gòu)進行調(diào)整，引發(fā)了廣泛關(guān)注。記者注意到，這一系列調(diào)整中，現(xiàn)金在薪酬激勵體系中的比重顯著增加，行業(yè)激勵邏輯正逐漸轉(zhuǎn)向“現(xiàn)金為王”。
頭部企業(yè)密集調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
以螞蟻集團為例，在2月28日宣布的調(diào)整中，對不同職級員工采取了不同策略。
對于17級及以下員工，原本年底一次性發(fā)放的“13薪”被拆分進每月工資里發(fā)放，旨在增加員工的月度現(xiàn)金流；而18級及以上的高職級員工，13薪不再固定，直接并入年度獎金并與績效掛鉤。不僅如此，螞蟻新授予的績效股權(quán)激勵也從年度歸屬調(diào)整為季度歸屬，讓員工能更快拿到股權(quán)激勵。
菜鳥則于2月27日發(fā)布全員郵件，稱“為增強菜鳥與阿里巴巴控股集團的業(yè)務(wù)協(xié)同，控股集團已全面收購菜鳥小股東的剩余持有股份，并同步對員工所持菜鳥股權(quán)激勵實施全量退出計劃?！?/span>
據(jù)了解，此次期權(quán)回購標準為一股期權(quán)等于0.62美元。不過，此次期權(quán)回購并未采取一次性回購的方式，而是選擇了一種更為靈活和長期的激勵方案，即把員工手中的期權(quán)轉(zhuǎn)換為長期現(xiàn)金激勵，以此來保持員工的積極性和忠誠度。
騰訊則早在去年7月起，就將原本年底發(fā)放的“服務(wù)獎”和租房補貼分攤至月薪中，員工每月到手收入顯著增加；阿里則在一次性年終獎金和股權(quán)之外引入“長期現(xiàn)金”激勵，同時加快股權(quán)歸屬頻率。
從“造富神話”轉(zhuǎn)向“現(xiàn)金為王”
薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的背后，是員工心態(tài)的顯著變化。過去，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)以股權(quán)期權(quán)為核心的“造富神話”曾吸引大量人才，但近年來股市波動、企業(yè)估值回調(diào)，使得股權(quán)激勵的吸引力大幅下降。一位字節(jié)跳動員工透露，她在最近的期權(quán)回購中清空了所有持倉，“比起等待升值，我更擔(dān)心政策風(fēng)險和業(yè)務(wù)變化帶來的貶值”。
再以此次菜鳥股權(quán)激勵退出計劃舉例來看，若菜鳥一員工此時應(yīng)獲得5000股期權(quán)，對應(yīng)的長期現(xiàn)金激勵即相當(dāng)于3100美元（約合人民幣2.26萬元）現(xiàn)金，該員工將分別于2027年1月和2028年1月，每年各分得50%的現(xiàn)金激勵。
而將13薪分攤至月薪發(fā)放的做法也獲得了不少基層員工的支持?！懊吭露喑龅默F(xiàn)金流能覆蓋房貸和育兒開支，安全感更強?！币幻浵伡瘓F基層員工認為。而騰訊的租房補貼調(diào)整也被應(yīng)屆生視為“及時雨”，“租房壓力減輕后，更愿意長期留在公司”。
不過，不同職級的員工感受差異明顯。部分高職級員工對股權(quán)激勵與績效掛鉤的調(diào)整持保留態(tài)度。比如在螞蟻集團18級及以上的高職級員工看來，普遍感到“錢更難拿”。獎金不僅與個人KPI掛鉤，還受整體團隊和公司業(yè)績影響，收入的不確定性增加，習(xí)慣了穩(wěn)定收入的他們需要重新審視職業(yè)規(guī)劃和風(fēng)險承受能力。也有員工認為，年底缺少了那筆13薪，少了些“驚喜感”，對工作成果的成就感也有所弱化。
折射出企業(yè)與員工的相互適應(yīng)
“在薪資包中更注重現(xiàn)金比例是近兩年互聯(lián)網(wǎng)員工跳槽的總體趨勢?！比肆Y源專家朱聚鵬表示，這一波薪酬改革浪潮，也是企業(yè)對員工需求的回應(yīng)。騰訊在內(nèi)部郵件中坦言，過去依賴浮動獎金的模式已不適應(yīng)員工對穩(wěn)定收入的需求。將獎金分攤至月薪，既能減少年底集中支付的壓力，也符合“即時激勵”的管理邏輯。
為了爭奪人才，去年阿里就推出“長期現(xiàn)金+股權(quán)”組合，縮短歸屬周期，試圖在春招季搶占優(yōu)質(zhì)生源。京東則通過逆勢加薪和校招擴編強化一線團隊，2024年校招采銷崗年薪高達20個月，試圖以現(xiàn)金優(yōu)勢夯實人才儲備。
從業(yè)內(nèi)人士的分析來看，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競爭激烈，人才流動頻繁，企業(yè)通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大現(xiàn)金激勵比重，是為了滿足員工對即時穩(wěn)定現(xiàn)金流的需求。當(dāng)下外部環(huán)境變化，員工更傾向于有穩(wěn)定的現(xiàn)金收入以應(yīng)對生活中的不確定性。
另一方面，將部分薪酬與績效掛鉤，能增強激勵的即時性和有效性，促使員工更加關(guān)注工作成果和公司業(yè)績，提升企業(yè)整體運營效率。同時，加快股權(quán)歸屬等措施也有助于企業(yè)更好地吸引和留存人才。
可以感受到的是，這場薪酬改革不僅重塑了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的分配邏輯，也折射出企業(yè)與員工在不確定時代下的相互適應(yīng)。當(dāng)“青春飯”與“安全感”的博弈逐漸清晰，如何在現(xiàn)金保障與長期激勵間找到最優(yōu)解，將成為下一階段行業(yè)競爭的關(guān)鍵命題。
內(nèi)容來源：中工網(wǎng)
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