每年年初都是招聘的關(guān)鍵時間，而今年因為種種原因很多公司都面臨招聘難、用工難的問題。解決招聘難的5個思考題
1。招聘問題解決不好對公司經(jīng)營會有多大的影響？
來自很多客戶及我們公司的經(jīng)驗判斷是，每個企業(yè)可能都因為招聘不及時和招聘質(zhì)量問題丟失本來可以輕易得到的10%～20%的業(yè)務(wù)增長！如果我們算清楚這筆帳，我們對招聘的重視程度就會完全不一樣，招聘難題就會容易得到解決。
2。招聘只是人事部門的責任嗎？
很多管理者對招聘的理解是，人事部門管招聘，因而有問題當然是他們的責任。但這樣的思維肯定不能幫助用人部門解決用人問題，只會增加部門間的推諉和不信任。如果一個部門缺人，那么這個部門的領(lǐng)導(dǎo)一定要千方百計幫助人事部門把缺的人招到，而不是消極等待。
3。最管用的招聘手段是什么？
對大部分的基礎(chǔ)崗位（生產(chǎn)、銷售和服務(wù)人員）最管用的手段是老員工推薦新員工，這個辦法對大部分中小企業(yè)都是最有效，最快捷和成本最低的。事實是：80%的人是通過老同事，親戚或熟人推薦找到工作的。反之，企業(yè)的招聘也應(yīng)該充分利用員工推薦這個渠道。
4。為什么最常用的招聘手段越來越不靈了？
大部分公司最常用的招聘手段是通過招聘網(wǎng)站進行的網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘當下典型的結(jié)果是：人事部門接到的簡歷90%是垃圾簡歷，發(fā)出的面試邀請只有大約10%被接受，面試后發(fā)出的Offer（入職通知書）只有50%左右被響應(yīng)，最后來公司上班的人50%在試用期就跑了。作為招聘方不懂得"人事營銷"："營銷"講究的是定義好"目標客戶"，研究他們在哪里，給他們發(fā)出有吸引力的信息，讓他們自己找上門來。這樣做可能讓我們接到的申請數(shù)量減少，但招聘的效率會大幅度提高。
5。什么做法能夠取代招聘？
我們的思路通常是：業(yè)務(wù)發(fā)展了，人手不夠了，所以我們要招聘人。但如果我們的業(yè)務(wù)需要大量的同類的人員，我們可以換個思路來解決問題，這個思路就是自己培訓和培養(yǎng)人才。為什么企業(yè)不能自己辦學校培養(yǎng)自己需要的人才？為什么企業(yè)不可以和社會上的學校合作，從很早就開始培養(yǎng)適合自己企業(yè)的人？
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