| 未經溝通協(xié)商，用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為由單方面辭退員工，是否構成違法解除？ |
【案情簡介】 2019年10月，武某應聘進入A國際旅游公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，合同約定武某從事導游工作，月工資由基本工資和績效工資組成，獎金由A旅游公司根據經營成效酌情發(fā)放。 2022年6月30日，A旅游公司向武某發(fā)送《勞動合同解除通知書》，其中載明：因不可抗力影響，境外旅游業(yè)務仍未恢復，A旅游公司經營困難，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，現正式通知武某自2022年7月31日起依法解除與A旅游公司的勞動合同。 隨后，A旅游公司找武某商談離職補償。武某卻認為，先要弄清楚A旅游公司解除勞動合同的程序是否合法，才能確定A旅游公司應給付經濟補償還是經濟賠償。 由于雙方爭議較大，武某向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求裁決A旅游公司向其支付違法解除勞動合同賠償金等，部分獲得支持。武某不服，起訴至北京市順義區(qū)人民法院。 【爭議焦點&裁決結果】 本案的爭議焦點為：A旅游公司的行為是否系違法解除勞動合同。 A旅游公司認為：受相關客觀因素影響，境外旅游業(yè)務長期處于停擺狀態(tài)，且無恢復跡象，這直接導致公司主營業(yè)務完全停滯，經營陷入嚴重困境，勞動合同訂立時的核心業(yè)務基礎已不存在，符合“客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行”的情形。在解除合同前一個月，A旅游公司向武某發(fā)送了《勞動合同解除通知書》，明確告知了經營困境與解除理由，并且后續(xù)積極與武某商談離職補償事宜，已盡到合理的溝通義務，雙方未達成一致并非A旅游公司過錯，而是補償方案未能達成共識。另外，在主營業(yè)務完全無法開展的情況下，A旅游公司已無力維持原有用工規(guī)模，解除與武某的勞動合同是基于經營現實的無奈選擇，且已主動提出補償方案，符合公平合理原則，不應認定為違法解除。 武某認為：A旅游公司主張的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化”缺乏事實與證據支撐。其僅以“境外旅游業(yè)務未恢復、經營困難”為由解除合同，但未提供任何可證實該“變化”達到“重大”程度的材料，不符合法律對該情形的嚴格認定標準。即便存在所謂“客觀情況重大變化”，A旅游公司也未履行法定前置程序，沒有先與自己協(xié)商變更勞動合同，僅在單方決定解聘后才談及補償，完全跳過了法定協(xié)商程序，屬于程序違法。因此，A旅游公司單方解除勞動合同無任何合理依據，實質屬于違法解除，依法應支付賠償金。 法院經審理認為：A旅游公司以勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行為由解除勞動合同，但并未提交充足證據證明其存在該情形。即使A旅游公司存在該情形，未經協(xié)商即將武某解聘的做法亦違反法律規(guī)定，遂構成違法解除勞動關系。A旅游公司不服該判決提起上訴，北京市第三中級人民法院審理后駁回上訴，維持原判。 【法條依據】 《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條-有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。 第四十八條-用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 第八十七條-用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 【藍海提示】 勞動合同的合法解除，是用人單位用工管理中的關鍵環(huán)節(jié)，既關系到企業(yè)經營效率與用工靈活性，更直接觸及勞動者的核心權益，稍有不慎便可能引發(fā)勞動仲裁、訴訟糾紛，給企業(yè)帶來經濟損失與聲譽影響。當前，勞動法律法規(guī)對用人單位解除勞動合同的條件、程序、補償標準作出了嚴格界定，不少企業(yè)稍有忽視或瑕疵就可能被認定為“違法解除”，面臨支付二倍賠償金、繼續(xù)履行勞動合同等不利后果。那么，用人單位解除勞動合同究竟有哪些核心注意事項呢？我們一起來看一下。 （一）解除勞動合同的總體注意事項 1.明確解除理由的合法性：必須基于《勞動合同法》規(guī)定的法定情形，嚴禁無理由單方解除，避免“違法解除”風險。 2.充分履行舉證責任：用人單位需留存所有支持解除理由的證據，司法實踐中用人單位舉證責任較重，無充分證據將承擔不利后果。 3.嚴格履行法定程序：根據不同解除情形履行前置程序，避免程序瑕疵導致解除行為違法。 4.依法支付補償或賠償金：符合法定情形的，需按規(guī)定支付經濟補償；違法解除的，需支付賠償金，不得拖欠或克扣。 5.留存書面憑證：所有溝通、通知均需以書面形式呈現，且經勞動者簽收或留存送達證據。 （二）以“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”為由解除的特別注意事項 1.嚴格界定“客觀情況重大變化”的范圍： · 僅限于非用人單位主觀意志導致的變化，如企業(yè)遷移、被兼并、資產轉移、政策調整、市場環(huán)境突變導致主營業(yè)務完全停擺等，排除因用人單位經營決策失誤、管理不善導致的收益降低、部門調整等情形。 · 變化需達到“致使勞動合同無法履行”的程度，即勞動合同約定的工作崗位、工作內容等核心條款已無實現可能，而非僅增加經營難度或降低收益。 2.強化舉證力度： · 需提供充分證據證明“客觀情況”的真實性，如政府政策文件、行業(yè)報告、財務審計報告、業(yè)務停擺證明等。 · 需證明變化與“勞動合同無法履行”之間的直接因果關系，如勞動者崗位不復存在，且無其他適配崗位可提供。 3.必須履行“協(xié)商變更勞動合同”的前置程序： · 解除合同前，需主動與勞動者協(xié)商變更勞動合同內容，且協(xié)商需具有實質性，不得流于形式。 · 留存完整的協(xié)商記錄，明確記錄協(xié)商的時間、內容、方案及勞動者的意見，證明“未能達成一致”的客觀事實。 4.履行提前通知義務或支付代通知金： · 需提前三十日以書面形式通知勞動者本人；若未提前通知，需額外支付勞動者一個月工資作為代通知金。 · 通知內容需明確載明“客觀情況重大變化”的具體情形、協(xié)商過程、解除理由及補償方案，避免模糊表述。 5.不得排除特定勞動者的保護： 對處于醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期的勞動者，或疑似職業(yè)病病人、工傷職工等，不得以此為由解除勞動合同，除非符合法定例外情形。 6.避免批量解除的合規(guī)風險： 若涉及批量勞動者解除，需提前向工會或全體職工說明情況，聽取意見，并依法向勞動行政部門報告，避免構成 “經濟性裁員” 卻未履行相應程序。 案例來源：中工網、工人日報、北京市第三中級人民法院（內容有刪改） |