| 勞動(dòng)者提前30日申請(qǐng)解除勞動(dòng)合同，用人單位能否以\"內(nèi)部立案調(diào)查\"為由拒絕其離職申請(qǐng)？ |
【案情簡介】 王某于2015年入職A銀行，先后在多個(gè)部門工作。 2024年6月，王某因個(gè)人發(fā)展原因提出離職申請(qǐng)，但A銀行以《員工手冊(cè)》中“處于調(diào)查期的員工提出解除勞動(dòng)合同的，銀行不予審批”的規(guī)定為由，拒絕其辭職申請(qǐng)。 王某擔(dān)任客戶經(jīng)理期間由其經(jīng)手的多筆貸款發(fā)生逾期不還現(xiàn)象，銀行懷疑其在工作中存在重大過失，已對(duì)王某進(jìn)行內(nèi)部“立案調(diào)查”。 2024年8月1日，王某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求確認(rèn)其與A銀行解除勞動(dòng)合同關(guān)系。 【爭議焦點(diǎn)&裁決結(jié)果】 本案的爭議焦點(diǎn)為：A銀行能否以“處于內(nèi)部調(diào)查期”為由拒絕王某的離職申請(qǐng)。 王某認(rèn)為：自己于2024年6月因個(gè)人發(fā)展原因向A銀行提出離職申請(qǐng)，已履行提前三十日書面通知用人單位的法定義務(wù)，完全符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，依法享有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。A銀行所稱的“內(nèi)部調(diào)查”系其單方啟動(dòng)的程序，且無明確法律依據(jù)支撐該調(diào)查可阻卻勞動(dòng)者的離職權(quán)利。自己雖經(jīng)手多筆貸款逾期，但貸款逾期存在多種客觀因素，不能直接等同于本人存在重大過失，A銀行不能以此為由剝奪本人合法的離職權(quán)利。因此，A銀行《員工手冊(cè)》中“處于調(diào)查期的員工提出解除勞動(dòng)合同的，銀行不予審批”的條款屬于違法條款，A銀行無權(quán)以此為由對(duì)自己的勞動(dòng)合同解除權(quán)加以限制或剝奪。綜上，請(qǐng)求仲裁委確認(rèn)雙方勞動(dòng)合同關(guān)系已依法解除。 A銀行認(rèn)為：本行《員工手冊(cè)》中“處于調(diào)查期的員工提出解除勞動(dòng)合同的，銀行不予審批”的條款，目的是為查清事實(shí)、明確責(zé)任，避免員工在調(diào)查期間離職導(dǎo)致相關(guān)事實(shí)無法核實(shí)、損失無法追償，并非惡意限制勞動(dòng)者離職權(quán)利，而是維護(hù)用人單位合法權(quán)益的必要規(guī)定。并且《員工手冊(cè)》系通過民主程序制定，且已向包括王某在內(nèi)的全體員工公示，符合規(guī)章制度生效的法定要件，對(duì)員工具有法律約束力，王某應(yīng)遵守手冊(cè)相關(guān)規(guī)定。而王某擔(dān)任客戶經(jīng)理期間，其經(jīng)手的多筆貸款發(fā)生逾期不還現(xiàn)象，已給本行造成潛在經(jīng)濟(jì)損失，本行有合理理由懷疑其在工作中存在重大過失，故啟動(dòng)內(nèi)部“立案調(diào)查”程序，并以此條款為由拒絕王某離職申請(qǐng)，王某理應(yīng)配合。 仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條明確規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位或在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。法律賦予了勞動(dòng)者自由提出解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，用人單位不得通過內(nèi)部規(guī)章制度限制勞動(dòng)者行使該權(quán)利。 一般認(rèn)為，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。但在本案中，A銀行依據(jù)《員工手冊(cè)》拒絕王某的辭職申請(qǐng)并不適用。A銀行的“調(diào)查期”條款違反了立法本意，因此，該條款內(nèi)容違法，A銀行不得限制王某的勞動(dòng)合同解除權(quán)。 最終，A銀行同意王某離職并向其出具了解除勞動(dòng)合同證明書，王某撤回仲裁申請(qǐng)。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》 第四條-用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 第三十七條-勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。 【藍(lán)海提示】 用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，既要重視程序合法，也要注重內(nèi)容合法。規(guī)章制度應(yīng)與法律法規(guī)相一致，避免個(gè)別不合法、不合理的條款內(nèi)容侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，為用人單位自身帶來不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)糾紛。 以下幾項(xiàng)需要尤其注意： 1.堅(jiān)守內(nèi)容合法性底線：規(guī)章制度條款必須嚴(yán)格遵循《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)，不得設(shè)定剝奪或限制勞動(dòng)者法定權(quán)利的內(nèi)容，不得與法律強(qiáng)制性規(guī)定相沖突，確保每一條款都有明確的法律依據(jù)或不違反法律精神。 2.保障程序民主性：制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，必須經(jīng)過“職工代表大會(huì)或全體職工討論→提出方案和意見→與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定”的法定程序，全程留存討論記錄、意見反饋、協(xié)商紀(jì)要等書面證據(jù)，避免因程序瑕疵導(dǎo)致規(guī)章制度無效。 3.履行公示告知義務(wù)：規(guī)章制度制定后，必須以勞動(dòng)者能夠知曉的方式進(jìn)行公示或告知，確保每位勞動(dòng)者都清楚規(guī)章制度的內(nèi)容，未公示或未告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度不得作為約束勞動(dòng)者的依據(jù)。 4.確保條款合理性：規(guī)章制度的內(nèi)容需符合行業(yè)慣例和公平公正原則，不得設(shè)定顯失公平的條款，避免因條款不合理被認(rèn)定為無效。 5.注重動(dòng)態(tài)修訂與更新：密切關(guān)注法律法規(guī)的修訂變化，及時(shí)對(duì)規(guī)章制度中與新法律、新政策不符的條款進(jìn)行調(diào)整修訂。同時(shí)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實(shí)際和勞動(dòng)管理需求，定期梳理規(guī)章制度，刪除過時(shí)、無效條款，補(bǔ)充必要的合理?xiàng)l款。 6.明確條款可操作性：規(guī)章制度的條款應(yīng)具體、明確、無歧義，避免模糊表述，確保在實(shí)際執(zhí)行中能夠準(zhǔn)確適用，減少因條款模糊引發(fā)的爭議。 7.留存完整證據(jù)鏈條：在規(guī)章制度的制定、討論、協(xié)商、公示、告知等各個(gè)環(huán)節(jié)，都要留存完整的書面證據(jù)，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，可作為證明規(guī)章制度合法有效的關(guān)鍵依據(jù)。 8.尊重工會(huì)或職工的異議權(quán)：在規(guī)章制度實(shí)施過程中，若工會(huì)或職工提出條款不適當(dāng)?shù)漠愖h，應(yīng)及時(shí)溝通協(xié)商，對(duì)確實(shí)存在問題的條款予以修改完善，避免因忽視勞動(dòng)者合理訴求引發(fā)糾紛。 案例來源：中工網(wǎng)、寧波日?qǐng)?bào)（內(nèi)容有刪改） |