| 勞動者連續(xù)兩個月績效評分不合格，用人單位能以員工手冊有約定為由解除雙方勞動關(guān)系嗎？ |
【案情簡介】 2022年8月，王某與A公司簽訂了為期一年的《勞動合同》，合同約定王某在A公司擔(dān)任采購經(jīng)理。 同時，王某簽收了A公司制定的《員工手冊》，手冊約定：每個月進行考核，滿分為100分，考核結(jié)果分為4檔……60分以下為差，連續(xù)兩個月評分差，進入解除勞動合同或降職降薪流程。 2022年11月、12月，王某的績效考核分數(shù)均未達到60分，評分定級為差。 2023年1月，A公司以《員工手冊》規(guī)定的“連續(xù)兩個月評分差，進入解除勞動合同流程”為依據(jù)，向王某發(fā)出了辭退通知。 王某申請勞動仲裁，要求A公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金等24000元，仲裁委員會裁決駁回了王某的請求。王某不滿仲裁裁決，訴至人民法院，要求A公司向其支付違法解除勞動合同賠償金16000元。 【爭議焦點&裁決結(jié)果】 本案的爭議焦點為：A公司是否存在違法解除勞動合同的情形。 王某認為：A公司《員工手冊》中“連續(xù)兩個月評分差即解除勞動合同”的條款違反法律強制性規(guī)定，應(yīng)屬無效。《勞動合同法》明確限制用人單位單方解除勞動合同的情形，而績效考核不達標(biāo)顯然不在第三十九條規(guī)定的法定過失性辭退情形之內(nèi)，A公司通過內(nèi)部約定突破法律規(guī)定，無權(quán)以此直接解除合同。同時，連續(xù)兩個月考核評分差與“不能勝任工作”不能劃等號。而且，考核不達標(biāo)后，A公司從未給予任何改進指導(dǎo)或補救機會，直接跳過溝通、培訓(xùn)和調(diào)崗環(huán)節(jié)作出辭退決定，也同樣違反了法律強制性規(guī)定。因此，A公司的辭退行為違法，應(yīng)當(dāng)向自己支付違法解除勞動合同賠償金。 A公司認為：A公司《員工手冊》的制定已征得公司職工代表意見，經(jīng)過民主討論流程，考核制度的設(shè)置旨在規(guī)范崗位管理、激勵員工提升工作效率，符合公司正常經(jīng)營需求。王某已親自簽收手冊，明確知曉其中“連續(xù)兩個月評分差進入解除勞動合同流程”的約定，應(yīng)遵守該規(guī)定。另外，采購經(jīng)理崗位對企業(yè)成本控制、供應(yīng)鏈穩(wěn)定具有重要意義，王某連續(xù)兩個月未達到崗位基本考核要求，已說明其未能滿足崗位核心職責(zé)需求，A公司依據(jù)雙方事先約定解除勞動合同，屬于合法行使用工管理權(quán)，并未違反法律規(guī)定。因此，A公司解除雙方勞動關(guān)系的行為合理合法，無需向王某支付賠償金。 法院經(jīng)審理認為：首先，王某績效考核不達標(biāo)不屬于嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，亦不屬于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可以單方解除勞動合同的其他情形。其次，雖王某績效評分不達標(biāo)，但此情形并不完全等同于“不能勝任工作”，且A公司提交的證據(jù)也不足證明王某不能勝任工作。再次，即便王某不能勝任工作，A公司作為用人單位，應(yīng)當(dāng)安排勞動者進行崗位培訓(xùn)，或者依其能力重新分配調(diào)整工作崗位，如王某仍不能勝任工作的，A公司才能依法解除勞動合同。 本案中，A公司未調(diào)整過王某工作崗位，也未安排王某進行培訓(xùn)，沒有盡到協(xié)助勞動者適應(yīng)工作崗位的義務(wù)。因此，A公司解除勞動合同的行為顯然違反法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向王某支付違法解除賠償金。 最終，人民法院作出判決，A公司支付王某違法解除勞動合同賠償金16000元。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條-勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； …… 第四十條-有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： …… （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； …… 第四十八條-用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 第八十七條-用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。 【藍海提示】 說起績效考核，是很多用人單位管理激勵員工的常用方法，通過考核來評定勞動者工作任務(wù)的完成情況，評定結(jié)果往往與其獎金或福利待遇掛鉤。但在實際運用中，不少企業(yè)都會因為錯誤的操作而陷入法律風(fēng)險和勞動糾紛。那么，在設(shè)置績效考核標(biāo)準(zhǔn)并落實的過程中，用人單位要注意哪些內(nèi)容呢？ 一、績效考核制度的合法合規(guī)設(shè)置 （一）堅守“合法性”底線，不突破法律邊界 制定程序合法：考核制度需經(jīng)民主協(xié)商流程，通過職工代表大會或向全體職工征求意見，形成書面討論記錄。制度最終確定后，需向全體員工公示，留存公示及簽收證據(jù)，確保制度對員工產(chǎn)生約束力。 內(nèi)容合法合規(guī)：不得設(shè)置突破《勞動合同法》的解除條件，例如“考核不達標(biāo)直接辭退”等條款，此類約定因違反法律強制性規(guī)定可能被認定為無效。 （二）確?！昂侠硇浴痹瓌t，避免考核失衡 指標(biāo)設(shè)計科學(xué)：考核指標(biāo)需與員工崗位職責(zé)直接相關(guān)，明確、可量化、可操作，避免模糊表述。 評分標(biāo)準(zhǔn)透明：制定清晰的評分細則，明確評分主體、評分流程，避免主觀臆斷。涉及跨部門協(xié)作的崗位，可引入多維度評價，確保考核客觀公正。 二、勞動者績效考核不達標(biāo)的合規(guī)處理流程 （一）第一步：及時溝通反饋，明確改進方向 送達考核結(jié)果：以書面形式向員工告知考核結(jié)果，詳細說明評分依據(jù)、未達標(biāo)的具體事項，附上相關(guān)工作記錄、數(shù)據(jù)佐證，避免員工對結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑。 傾聽員工訴求：組織面對面溝通，允許員工就考核結(jié)果進行陳述、申辯，了解考核不達標(biāo)是否存在客觀原因。 制定改進計劃：若確認員工存在工作短板，與員工共同制定績效改進計劃，明確改進目標(biāo)、具體措施、考核周期，讓員工清楚改進方向和標(biāo)準(zhǔn)。 （二）第二步：履行協(xié)助適崗義務(wù)，不得直接辭退 專項培訓(xùn)：針對員工未達標(biāo)的短板，組織針對性專項培訓(xùn)，明確培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時長、考核方式，留存培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)課件、培訓(xùn)成果評估報告等證據(jù)。 合理調(diào)崗：若員工不適合原崗位，可調(diào)整至與其能力、資歷相匹配的崗位，調(diào)崗需滿足“合理性”要求——調(diào)整后的崗位職責(zé)與員工技能相關(guān)，薪資待遇不顯著降低，不具有侮辱性或懲罰性，并向員工出具《崗位調(diào)整通知書》，說明調(diào)崗理由，留存員工簽收記錄。 （三）第三步：再次考核評估，合法處置后續(xù) 二次考核：培訓(xùn)結(jié)束或調(diào)崗后，按照績效改進計劃或新崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行再次考核，若達標(biāo)則恢復(fù)正常崗位管理；若仍未達標(biāo)，證明員工確實無法勝任工作。 合法解除合同：若員工經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作，用人單位可依據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，依法解除勞動合同，并按照第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。 留存全程證據(jù)：從考核結(jié)果送達、溝通記錄、培訓(xùn)或調(diào)崗材料到二次考核結(jié)果、解除通知送達等，所有環(huán)節(jié)均需留存書面證據(jù)，確保流程可追溯，應(yīng)對可能的勞動仲裁或訴訟。 用人單位行使用工管理權(quán)時，需將績效考核作為激勵員工提升的工具，而非辭退員工的“捷徑”。核心在于制度不越界、流程留痕跡、義務(wù)盡到位，既保障企業(yè)正常經(jīng)營管理需求，也維護勞動者合法權(quán)益，從根源上避免法律風(fēng)險、減少勞動糾紛。 案例來源：上海高院、浦江頭條（內(nèi)容有刪改） |