| 勞動者因拒調(diào)崗被收走電腦、罰抄書，提出離職后，用人單位是否應當支付解除勞動合同補償金？ |
勞動者因拒調(diào)崗被收走電腦、罰抄書，提出離職后，用人單位是否應當支付解除勞動合同補償金？ 【案情簡介】 楊某于2018年8月入職北京市A醫(yī)療公司，雙方訂立兩次期限均為三年的固定期限勞動合同，約定楊某的崗位為商務部經(jīng)理，崗位職責是領導團隊招投標、項目結(jié)算、團隊內(nèi)部管理以及跨部門溝通等。 2023年2月17日，A醫(yī)療公司法人劉某要求楊某調(diào)整工作內(nèi)容，承擔審計工作。楊某表示其不熟悉審計工作內(nèi)容，拒絕調(diào)崗。 于是，劉某要求人事經(jīng)理給楊某單獨安排一個辦公室，工作內(nèi)容是抄《心經(jīng)》100遍，并在全公司發(fā)布公告，通報對楊某的相關安排。次日，楊某的辦公電腦、文件等均被收走，辦公桌上只有一本《心經(jīng)》。 2023年2月24日，楊某以A醫(yī)療公司未按約定提供勞動條件為由，向A醫(yī)療公司發(fā)出《被迫解除勞動合同通知書》。 2023年3月1日，楊某提出仲裁申請，要求A醫(yī)療公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償125000元。 北京市勞動人事爭議仲裁委員會裁決支持楊某的仲裁請求，A醫(yī)療公司應支付經(jīng)濟補償金。A醫(yī)療公司不服，提起上訴。 【爭議焦點&裁決結(jié)果】 本案的爭議焦點為：A醫(yī)療公司的行為是否構(gòu)成“未按約定提供勞動條件”。 A醫(yī)療公司認為：小楊存在重大過錯導致項目虧損，卻拒絕查明虧損原因，造成公司經(jīng)濟損失繼續(xù)擴大，多次談話后其拒不改正，不履行工作職責，不遵守職業(yè)道德，故變更其工作內(nèi)容。另外，A醫(yī)療公司并未實際要求楊某抄寫《心經(jīng)》，僅是在其拒絕調(diào)崗且不配合虧損核查后，提議“暫時調(diào)整工作狀態(tài)、反思協(xié)作態(tài)度”，該提議僅為口頭溝通，未形成書面要求，也未設定完成時限或與績效、考勤掛鉤，更未強制其執(zhí)行。全公司公告僅為“告知調(diào)崗及暫作工作調(diào)整的安排”，并非“公告懲罰措施”，不存在“職場霸凌”或損害其聲譽的意圖，且未對其造成實際損害。而收回電腦是需核查電腦內(nèi)項目資料以查明虧損原因，屬于企業(yè)內(nèi)部合規(guī)調(diào)查行為。且A醫(yī)療公司在收回電腦后，仍正常向楊某支付工資，未剝奪其勞動報酬權(quán)益。綜上，A醫(yī)療公司的調(diào)崗和收電腦行為均屬于企業(yè)正常管理行為，楊某“被迫解除勞動合同”的主張無法律依據(jù)，A醫(yī)療公司無需支付經(jīng)濟補償。 楊某認為：A醫(yī)療公司雖稱“抄《心經(jīng)》未實際實施”，但已在全公司發(fā)布公告，作為對本人的處理方式，該公告已導致同事議論、本人職業(yè)聲譽受損，即使未實際執(zhí)行，公告行為本身已構(gòu)成侮辱和懲罰。而“正常發(fā)薪”不能等同于“提供勞動條件”，《勞動合同法》規(guī)定的“勞動條件”包括勞動工具、工作內(nèi)容，A醫(yī)療公司收走電腦、停止商務部工作，導致本人完全無法履行勞動合同約定的職責，即使支付工資，仍屬于“未按約定提供勞動條件”。綜上，單方調(diào)崗、公告“抄經(jīng)”安排、收回勞動工具，行為疊加導致本人喪失正常工作基礎，符合“未提供勞動條件”的情形，A醫(yī)療公司應支付經(jīng)濟補償。 仲裁委員會經(jīng)審理認為：勞動條件主要是指用人單位為勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質(zhì)和基礎條件，如必要的勞動工具、設備、工作場地（工作地點）以及技術條件和其他工作條件等。 楊某的工作崗位為商務部經(jīng)理，A醫(yī)療公司法人劉某未經(jīng)楊某同意，停止楊某商務部經(jīng)理工作，并要求其每天抄寫《心經(jīng)》，與雙方訂立勞動合同中約定的商務部經(jīng)理崗位職責嚴重不符，且A醫(yī)療公司在談話次日也實際撤掉了楊某的辦公電腦、辦公用品，并在其辦公桌上擺放《心經(jīng)》，A醫(yī)療公司的行為構(gòu)成未按照勞動合同約定為楊某提供勞動條件。 楊某據(jù)此提出解除勞動合同并要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償，符合前述法律規(guī)定，故仲裁委員會支持了他的仲裁請求。后續(xù)訴訟中，一審、二審判決結(jié)果均與仲裁裁決結(jié)果一致。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十八條-用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； …… 第四十六條-有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； …… 【藍海提示】 職場霸凌和權(quán)力濫用，往往源于用人單位對于管理權(quán)的過度解讀和不當運用。這種管理權(quán)的濫用，不僅導致了職場環(huán)境的惡化，更影響了企業(yè)的形象和長遠發(fā)展。結(jié)合本案揭露的核心問題，我們建議用人單位從以下幾點針對性強化合規(guī)管理，規(guī)避法律風險： （一）以“事實+證據(jù)”界定管理自主權(quán)邊界，避免無依據(jù)主張 1.調(diào)崗若涉“員工過錯”，需留存完整證據(jù)鏈 若以“員工履職過錯”為由調(diào)崗，需提前固定證據(jù)： ①項目虧損的具體憑證； ②過錯與員工職責的直接關聯(lián)證明； ③溝通協(xié)商記錄。 2.避免“口頭提議+公開公告”的矛盾操作 對員工工作調(diào)整的提議，若未實際執(zhí)行，不得在公司內(nèi)部公開公告，防止因“公告行為”損害員工聲譽。 若需公開工作調(diào)整，需確保內(nèi)容合法合規(guī)，避免包含懲罰性、侮辱性表述。 （二）調(diào)崗及調(diào)查期間的勞動條件保障，平衡需求與權(quán)益 1.調(diào)查期間不得直接剝奪勞動工具，需提供替代方案 因內(nèi)部調(diào)查需暫時調(diào)整員工工作的，應與員工書面協(xié)商： ①明確調(diào)查期限、調(diào)查范圍； ②提供替代勞動條件，而非直接收走電腦、停止全部工作。 2.“正常發(fā)薪”≠“提供勞動條件”，需同步保障工作能力 勞動條件包含“勞動工具、工作內(nèi)容、工作場地”等多維度，即使足額支付工資，若剝奪員工開展工作的物質(zhì)基礎，仍可能構(gòu)成“未提供勞動條件”。用人單位需明確：發(fā)薪是義務，提供履職所需條件同樣是義務，二者不可混淆。 （三）優(yōu)化調(diào)崗流程，從“單方通知”到“協(xié)商+過渡” 1.新增“過錯調(diào)崗”的特殊協(xié)商程序 若因員工過錯調(diào)崗，需先與員工協(xié)商“過錯整改方案”，若整改無效或員工拒絕配合，再協(xié)商調(diào)崗。調(diào)崗時需明確“過渡措施”，避免直接強制到崗。 2.建立“調(diào)查-調(diào)崗”的銜接機制 若調(diào)查期間需臨時調(diào)整工作，應簽訂《臨時工作調(diào)整協(xié)議》，明確： ①調(diào)查結(jié)束后若無需調(diào)崗，立即恢復原崗位； ②若需調(diào)崗，按正常協(xié)商流程執(zhí)行； ③臨時調(diào)整期間的勞動報酬、工作內(nèi)容。 通過協(xié)議明確雙方權(quán)利義務，避免調(diào)查與調(diào)崗的混同。 案例來源：中工網(wǎng)、北京日報（內(nèi)容有刪改） |