| 用人單位倒查半年考勤，以遲到32次嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動關(guān)系，是否屬于行使用工自主權(quán)？ |
【案情簡介】 2020年12月9日，鄧某入職A公司，雙方訂立期限為當(dāng)日至2023年12月8日的勞動合同。 雙方勞動合同規(guī)定：鄧某確認(rèn)已認(rèn)真閱讀、理解A公司制定的規(guī)章制度，并同意遵守執(zhí)行。規(guī)章制度包括《員工手冊》等長期的綜合制度，也包括A公司依照法律程序訂立且以書面或內(nèi)部電子網(wǎng)絡(luò)等方式向鄧某公示的通知、須知、辦法和細(xì)則等單項(xiàng)規(guī)章制度。 A公司2018年3月1日施行的《休假管理補(bǔ)充規(guī)定》第三條d款明確：當(dāng)月員工遲到、早退次數(shù)3次以上且5次（含）以內(nèi)的，按規(guī)定處罰并記書面警告；員工遲到早退次數(shù)5次（不含）以上者，屬嚴(yán)重違反A公司規(guī)章制度。上述規(guī)章制度已經(jīng)發(fā)送給鄧某。 2023年6月25日，A公司向鄧某發(fā)送《通報(bào)批評》，其中載明鄧某某在當(dāng)年工作期間出現(xiàn)多次遲到情況：1月遲到6次、2月遲到4次、3月遲到8次、4月遲到5次、5月遲到8次、6月遲到1次。鄧某行為嚴(yán)重違反A公司規(guī)章管理制度，故作出通報(bào)批評。 6月28日，A公司向鄧某發(fā)送《員工整改通知書》，認(rèn)為鄧某多次違反A公司規(guī)章管理制度，因6月27日微信提醒后無改正，特發(fā)此通知，接到通知后，整改期限2天，若拒不整改再次違反，視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。 6月29日，鄧某再次遲到。 7月3日，A公司向鄧某送達(dá)《解除勞動合同通知書》，解除理由為其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，且在A公司要求整改后，拒不改正。 鄧某不服，提起仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委駁回了鄧某的仲裁請求。鄧某遂訴至法院。 【爭議焦點(diǎn)&裁決結(jié)果】 本案的爭議焦點(diǎn)為：A公司解除雙方勞動關(guān)系的行為是否構(gòu)成違法解除。 A公司認(rèn)為：鄧某在2021年3月至12月，每月至少有1次遲到。2022年1月至12月，每月均有遲到，次數(shù)為1次到7次不等。2023年1月至6月，遲到次數(shù)分別為6次、4次、8次、5次、8次、2次。A公司的《休假管理補(bǔ)充規(guī)定》制定程序符合法律規(guī)定，鄧某已明確知曉，該規(guī)章制度不存在違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的情形。因此，鄧某在2023年上半年累計(jì)遲到達(dá)32次，其中多個月份遲到次數(shù)超過5次，已完全符合《休假管理補(bǔ)充規(guī)定》中“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的界定。且A公司在發(fā)現(xiàn)其嚴(yán)重違紀(jì)后，已先后作出《通報(bào)批評》《員工整改通知書》，履行了提醒、督促整改的管理義務(wù)，但鄧某經(jīng)整改后拒不改正。A公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除與鄧某的勞動關(guān)系合理合法，也不存在權(quán)利濫用，無需向其支付違法解除勞動合同賠償金。 鄧某認(rèn)為：在2023年6月25日收到《通報(bào)批評》前，自己從未因遲到收到過A公司的任何口頭警告、書面處罰或整改通知，A公司長期未對其遲到行為提出異議，說明其考勤情況已被A公司接受。另外，A公司當(dāng)時正處于裁員背景下，突然啟動考勤倒查，主觀目的是規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)，以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由實(shí)現(xiàn)零補(bǔ)償解除勞動合同。而自己因A公司長期寬松執(zhí)行考勤制度，無法預(yù)見遲到會導(dǎo)致被辭退的嚴(yán)重后果，該規(guī)章制度對其不具有實(shí)質(zhì)約束力。因此，A公司解除勞動合同的行為構(gòu)成違法解除。 法院經(jīng)審理認(rèn)為：依據(jù)A公司提交的鄧某打卡詳情、考勤統(tǒng)計(jì)及《通報(bào)批評》《員工整改通知書》等證據(jù)，能夠證明鄧某確實(shí)存在經(jīng)常遲到的行為。單看2023年上半年的考勤記錄，鄧某也已存在多次遲到早退的情況，累計(jì)遲到達(dá)32次。A公司對其進(jìn)行通報(bào)批評、通知整改后仍無效。按時出勤作為勞動者最基本的紀(jì)律，鄧某多次違反，其遲到次數(shù)已經(jīng)達(dá)到A公司《休假管理補(bǔ)充規(guī)定》第三條d項(xiàng)對于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為的界定，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。 同時，《休假管理補(bǔ)充規(guī)定》將員工多次遲到違反勞動紀(jì)律的行為規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，亦不存在違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的情形。故公司解除勞動合同并無不妥。 綜上，A公司依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)解除雙方勞動關(guān)系的行為合理合法。鄧某要求A公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金的訴請，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，法院不予支持。二審駁回上訴，維持原判。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動法》 第三條-勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報(bào)酬的權(quán)利……勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條-勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； …… 【藍(lán)海提示】 用工管理權(quán)，也叫用工自主權(quán)，是用人單位基于勞動合同約定和法律規(guī)定，在合法、合理、必要的前提下，對勞動者的勞動行為、工作狀態(tài)及勞動關(guān)系履行過程進(jìn)行組織、規(guī)范、監(jiān)督和處分的法定權(quán)利。其本質(zhì)是勞動關(guān)系中“管理與被管理”屬性的具體體現(xiàn)，同時需與勞動者的合法權(quán)益相平衡，不得濫用。那么，用人單位在行使用工管理權(quán)過程中，需要注意哪些問題呢？ （一）用工管理權(quán)的核心界限 合法性界限：管理權(quán)行使必須符合法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，規(guī)章制度內(nèi)容不得違反公平原則、誠實(shí)信用原則，不得剝奪勞動者合法權(quán)益。 時效性界限：對勞動者違紀(jì)行為的追責(zé)需在合理期限內(nèi)行使，通常為知悉或應(yīng)當(dāng)知悉違紀(jì)行為之日起5個月至1年，逾期不得再追溯處分，避免“事后突擊追責(zé)”。 程序正當(dāng)性界限：作出紀(jì)律處分、解除勞動合同等決定前，需履行告知、說明理由、聽取勞動者申辯、整改提醒等程序，不得單方任意作出處理。 禁止權(quán)利濫用界限：不得借管理之名實(shí)現(xiàn)非法目的，不得選擇性執(zhí)法、雙重標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行規(guī)章制度。 （二）行使用工管理權(quán)的注意要點(diǎn) 1.規(guī)章制度先行，確保合法有效 · 制定時經(jīng)職工代表大會或全體職工討論、與工會或職工代表平等協(xié)商，保障民主程序； · 內(nèi)容明確具體，避免模糊表述； · 通過書面簽收、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公示、培訓(xùn)簽到等方式確保勞動者知悉，留存公示告知證據(jù)。 2.及時行使處分權(quán)，不拖延追責(zé) · 發(fā)現(xiàn)勞動者違紀(jì)后，在5個月至1年的合理期限內(nèi)作出處理，避免“長期放任后突然追責(zé)”； · 輕微違紀(jì)優(yōu)先采取提醒、警告等柔性管理方式，嚴(yán)重違紀(jì)需嚴(yán)格依據(jù)制度執(zhí)行，形成“梯度化管理”。 3.執(zhí)行制度公平公正，避免雙重標(biāo)準(zhǔn) · 對全體勞動者一視同仁，相同違紀(jì)情形適用相同處罰標(biāo)準(zhǔn)，不得因性別、年齡、崗位等因素區(qū)別對待； · 留存所有勞動者的考勤記錄、違紀(jì)處理材料，確保管理行為可追溯、可驗(yàn)證。 4.倒查考勤嚴(yán)格控制范圍，聚焦有效時效 · 倒查期限僅限合理時效內(nèi)，通常不超過1年，核心處罰依據(jù)需限定在時效內(nèi)的違紀(jì)行為，過往超出時效的記錄僅可作為輔助參考； · 倒查目的應(yīng)是規(guī)范勞動紀(jì)律，而非規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，避免與裁員、人員優(yōu)化等行為同步實(shí)施引發(fā)合理懷疑。 5.違紀(jì)處理程序完整，留存充分證據(jù) · 作出通報(bào)批評、整改通知、解除勞動合同等決定時，需書面送達(dá)勞動者，要求勞動者簽字確認(rèn)，無法簽收的采用郵寄、公告等合法送達(dá)方式； · 全程留存考勤記錄、溝通記錄、整改通知、解除通知書等證據(jù)，確保爭議發(fā)生時能夠舉證證明管理行為的合法性。 案例來源：中工網(wǎng)、申工社、中國裁判文書網(wǎng)、勞動和社會保障法規(guī)政策?？▋?nèi)容有刪改） |