| 員工手冊規(guī)定工作期間禁止使用手機，勞動者一年內被處分3次，用人單位解除勞動合同是否不構成違法解除？ |
【案情簡介】 2017年7月，柯某入職珠海A公司，入職當天簽署《個人聲明》，表示已閱知《員工手冊》的各項規(guī)定?！秵T工手冊》規(guī)定，工作期間禁止使用手機，違者進行檢討處分，一年內檢討處分累計3次，A公司將解除勞動合同。 2022年11月，柯某在工作時間使用手機，被上級領導發(fā)現(xiàn)并上報。雖然柯某此次使用手機時間較短且未造成不良后果，但是A公司仍對柯某進行了處分，要求其檢討。 2023年1月柯某擅自離崗，有監(jiān)控記錄及工作交接延誤證明，已造成團隊協(xié)作中斷。A公司對其處以處分，要求檢討。 2023年3月，柯某再次被監(jiān)控發(fā)現(xiàn)在工作時間使用手機。A公司認為雖柯某此次使用手機的時長較短，但確屬直接違反“禁止使用手機”的明確規(guī)定，對其進行了處分。 2023年3月，A公司稱柯某于2022年11月、2023年1月和2023年3月期間多次在工作時間玩手機、擅自離崗、工作效率低下，一年內累計檢討次數(shù)已達3次。因此，A公司依照《員工手冊》解除與柯某的勞動合同。 柯某不予認可，申請勞動仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金，獲支持。A公司不服，提起訴訟。 【爭議焦點&裁決結果】 本案的爭議焦點為：A公司依照《員工手冊》解除與柯某的勞動合同，是否構成違法解除。 A公司認為：A公司的《員工手冊》經民主程序制定，柯某入職時簽署《個人聲明》確認知曉條款，制度對其具有法律約束力。且柯某得違紀事實明確，三次違紀累計達到手冊約定的解除閾值，符合“嚴重違反規(guī)章制度”的適用情形。另外，A公司的懲戒程序合規(guī)，每次處分均向柯某送達書面通知，其未在規(guī)定期限內提出異議，解除前已履行內部審批流程。因此，A公司解除與柯某的勞動合同合理合法，不構成違法解除勞動合同，無需向柯某支付違法解除勞動合同賠償金。 柯某認為：自己認可2023年1月因擅自離崗導致工作延誤的指控，也接受處分。但2022年11月、2023年3月的兩次處分明顯不合理，這兩次自己看手機時長僅2-3分鐘，未中斷工作流程，A公司未舉證存在效率損失或實際損害，因此不符合“嚴重違紀”的實質標準。另外，A公司對該制度的執(zhí)行存在明顯漏洞和雙重標準，自己提交的微信工作群記錄顯示，部門主管及同事均在工作時間通過手機處理公務溝通進度，A公司從未對此處罰，僅針對自身執(zhí)行禁令顯失公平。除此之外，針對自己的違紀行為，A公司未采取警告、限期改正等漸進式懲戒，直接以三次累計為由解除合同，處罰與行為嚴重程度明顯不匹配。因此，A公司解除勞動合同的行為應構成違法解除，理應向自己支付違法解除勞動合同賠償金。 法院經審理認為：本案核心在于用人單位以“累計違紀”解除勞動合同的合法性，需從制度合理性、行為嚴重性、執(zhí)行一致性三重維度綜合判定?？履秤?023年1月擅自離崗的行為有證據(jù)證明，且實際上對工作造成不利影響，A公司對該行為給予處分并無不當。但柯某在2022年11月、2023年3月上班時間看手機的時長較短，且A公司未舉證證明柯某上述看手機的行為嚴重影響工作進度或給A公司造成損失。從行為后果看，這兩次處分不符合《勞動合同法》第三十九條“嚴重違反規(guī)章制度”需具備“實際危害性”的核心要件。此外，柯某提交的微信聊天記錄及通話記錄顯示，A公司其他員工在工作期間會在微信工作群中交流工作信息，也會與柯某溝通工作問題。由此可見，A公司并非嚴格執(zhí)行上班時間禁止使用手機的規(guī)定，僅對柯某適用該條款構成選擇性執(zhí)法，存在制度執(zhí)行一致性的瑕疵。 結合柯某看手機的時長較短以及并未給A公司造成損害后果，法院認為，A公司對柯某2022年11月、2023年3月的檢討處分明顯超出合理比例，A公司以柯某一年內檢討累計達3次為由解除與柯某的勞動關系沒有依據(jù)。因此，法院判決A公司向柯某支付違法解除勞動合同賠償金。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動合同法》 第三條-訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。 第四條-用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 …… 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。 …… 第三十九條-勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； …… 【藍海提示】 解除勞動合同作為用人單位對勞動者最嚴厲的處罰措施，應審慎適用。用人單位在以勞動者嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同時，還應結合勞動者的工作崗位和職責要求，綜合考量勞動者違反規(guī)章制度行為的嚴重程度，以及是否給用人單位造成嚴重影響或經濟損失。為了盡可能幫助各企業(yè)了解問題，避免法律風險和勞動糾紛，我們對以“嚴重違紀”為由解除勞動合同列出了以下幾點注意事項： （一）規(guī)章制度制定階段：筑牢合法性基礎 內容合理且明確：避免“一刀切”條款，如將“禁止使用手機”細化為“非工作必需不得使用手機，單次使用超過15分鐘或影響工作的視為違紀”，并區(qū)分崗位差異；量化“嚴重違紀”標準，如明確“累計3次警告且拒不改正”或“造成5000元以上損失”等具體情形。 履行民主與公示程序：制定時留存職工代表大會討論記錄、工會意見函等文件；通過員工手冊簽收、內網公示和郵件確認等方式完成告知，留存書面憑證。 （二）違紀處理階段：強化程序與證據(jù)意識 全面固定證據(jù)：對違紀行為留存客觀證據(jù)，并要求勞動者簽字確認；若主張造成損失，需提供財務憑證、項目延誤報告等直接證明。 遵循懲戒比例原則：建立“警告→限期改正→記過→解除”的漸進式懲戒體系，避免直接適用解除措施；同一違紀行為對所有員工適用統(tǒng)一標準，杜絕選擇性執(zhí)法。 （三）解除合同階段：嚴守法定程序 履行工會告知義務：建立工會的企業(yè)需在解除前書面通知工會并留存回執(zhí)；未建立工會的，可通知所在地地方工會或提交職工代表大會討論。 （四）日常管理階段：構建合規(guī)文化 定期培訓與制度更新：定期組織規(guī)章制度培訓，重點講解違紀認定標準；定期結合業(yè)務變化修訂制度。 規(guī)范處分文書管理：所有警告、處分通知均以書面形式送達，注明違紀事實、依據(jù)及申訴途徑，避免口頭懲戒引發(fā)爭議。 案例來源：中工網、廣東省珠海市中級人民法院（內容有刪改） |