| 被以曠工為由解除勞動合同，勞動者指出公司規(guī)章制度與合同約定不符，用人單位是否構(gòu)成違法解除？ |
【案情簡介】 魏某于2021年11月11日進入上海A科技服務(wù)公司擔(dān)任總經(jīng)理助理，自2022年8月1日起擔(dān)任銷售總監(jiān)一職，雙方簽訂期限至2024年11月10日止的勞動合同，合同中約定：“具有下列情形之一的，視為乙方嚴重失職：……連續(xù)曠工三天以上或者累計曠工達10天以上；甲方可以視為嚴重違反甲方規(guī)章制度的，可以解除勞動合同?！?/span> 入職時，魏某簽收了A科技公司發(fā)的《員工手冊》，該手冊規(guī)定：“當(dāng)天無故缺勤或無任何出勤、出差或請假記錄又不符合忘記指紋/打卡考勤情況的記曠工1天并扣除相應(yīng)工資，員工一個月內(nèi)曠工及有被視為曠工行為累計3天及以上者，全年累計5天及以上者，視為其自動離職且公司不給予任何經(jīng)濟補償……” 2023年3月16日，A科技公司向魏某發(fā)送落款日期為2023年3月9日的《辭退通知書》，內(nèi)載：“……因你2月7日、3月6日、3月7日無考勤打卡記錄，按公司規(guī)定認定屬于多次遲到、曠工等違紀行為，嚴重違反《員工手冊》及公司的考勤管理規(guī)定。經(jīng)公司決定，終止與你的勞動關(guān)系，并且不要求你履行競業(yè)協(xié)議……” 隨后，魏某申請了勞動仲裁，主張A科技公司向自己支付違法解除勞動合同賠償金。 【爭議焦點&裁決結(jié)果】 本案的爭議焦點為：A科技公司以曠工為由解除與魏某的勞動關(guān)系，是否構(gòu)成違法解除。 魏某認為：自己雖然缺勤，但已向上級領(lǐng)導(dǎo)解釋并取得諒解，同時他本人的《勞動合同》中約定是連續(xù)曠工三天以上或者累計曠工達10天以上視為嚴重違反甲方規(guī)章制度，按照《勞動合同法》規(guī)定用人單位可以解除勞動合同。自己即使三天缺勤，也并不符合勞動合同中約定的“連續(xù)”曠工三天構(gòu)成嚴重違紀的情形。另外，根據(jù)法律規(guī)定，在公司規(guī)章制度與勞動合同約定不符的情況下，自己有權(quán)要求優(yōu)先適用勞動合同的約定內(nèi)容。因此，根據(jù)雙方勞動合同的約定，A科技公司的解除行為構(gòu)成違法解除，理應(yīng)向自己支付違法解除勞動合同賠償金。 A科技公司認為：以魏某曠工為由解除勞動合同的行為合法合規(guī)，A科技公司的《員工手冊》系經(jīng)民主程序制定，內(nèi)容不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且魏某在入職時已簽收該手冊，表明其知曉手冊中關(guān)于考勤及曠工的規(guī)定，故《員工手冊》對魏某具有約束力。結(jié)合魏某的情況，其無正當(dāng)理由缺勤的行為符合《員工手冊》中曠工認定標準。因此，A科技公司依據(jù)《員工手冊》及《勞動合同法》的規(guī)定作出解除決定合理合法，無需向魏某支付賠償金。 仲裁機構(gòu)經(jīng)審理認為：魏某與A科技公司簽訂的勞動合同明確約定“連續(xù)曠工三天以上或者累計曠工達10天以上”才視為嚴重違紀，用人單位可解除勞動合同；而《員工手冊》規(guī)定“一個月內(nèi)曠工累計三天及以上視為自動離職”，兩者對“嚴重違紀”的認定標準存在明顯沖突。在此情況下，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規(guī)定，應(yīng)依照勞動者的請求優(yōu)先適用勞動合同的約定。 現(xiàn)有證據(jù)顯示，魏某2023年2月7日、3月6日、3月7日的缺勤行為雖可能構(gòu)成曠工，但上述日期并非連續(xù)三天，且累計天數(shù)僅為三天，未達到勞動合同約定的“連續(xù)三天”或“累計十天”標準。因此，A科技公司以“嚴重違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同，缺乏勞動合同依據(jù)。 由此可以得出，A科技公司雖主張《員工手冊》合法有效，但因其與勞動合同約定沖突且應(yīng)優(yōu)先適用合同約定，而魏某的行為未滿足合同約定的解除條件，故A科技公司的解除行為不符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除。仲裁機構(gòu)認定A科技公司應(yīng)向魏某支付違法解除勞動合同賠償金。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條-勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： …… （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； …… 第四十八條-用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》 第五十條-用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。 用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。 【藍海提示】 在實際用工過程中，用人單位規(guī)章制度的制定時間與勞動關(guān)系雙方簽訂勞動合同的時間可能有先后，甚至是較長的時間差，這往往會造成老制度與新合同，或新制度與老合同的矛盾。因此，為避免因規(guī)章制度與勞動合同不一致引發(fā)勞動糾紛，降低可能面臨的法律風(fēng)險，用人單位需從“制定規(guī)范”、“動態(tài)平衡”、“執(zhí)行落地”三個層面做好管理，并注意邏輯嚴密性，具體如下： 1.制定階段：確保合法性與協(xié)調(diào)性 規(guī)章制度的制定需嚴守法定程序：涉及勞動報酬、考勤管理、獎懲制度等直接關(guān)聯(lián)勞動者切身利益的規(guī)章制度，必須經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案后與工會或職工代表平等協(xié)商確定，并向全體員工公示，確保程序合法、內(nèi)容不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定。 勞動合同約定需明確且與制度銜接：勞動合同作為用人單位與勞動者的直接約定，內(nèi)容應(yīng)具體、明確，尤其對“嚴重違紀”、“工作內(nèi)容變更”等核心條款，需與現(xiàn)行規(guī)章制度保持一致；若制度制定時間晚于勞動合同，可在合同中明確“本合同未盡事宜或與公司后續(xù)合法制定的規(guī)章制度沖突時，優(yōu)先適用生效時間在后的規(guī)則”，提前預(yù)設(shè)沖突解決機制。 2.經(jīng)營過程：動態(tài)審查與同步更新 定期梳理制度與合同的一致性：建議用人單位每1-2年對現(xiàn)行規(guī)章制度與勞動合同文本進行全面核查，重點關(guān)注兩者在“違紀認定”、“薪酬標準”、“崗位調(diào)整”等關(guān)鍵條款上的匹配度，對沖突內(nèi)容及時修訂，修訂時仍需履行民主與公示程序。 隨經(jīng)營變化同步調(diào)整內(nèi)容：若因業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織架構(gòu)調(diào)整等需要修改規(guī)章制度或勞動合同，需確保調(diào)整理由合理，且對勞動者的不利變更需與勞動者協(xié)商一致，避免單方強制修改。 3.執(zhí)行層面：強化公示與統(tǒng)一適用 確保員工知曉并認可內(nèi)容：新員工入職時，需書面確認其已閱讀并理解規(guī)章制度及勞動合同條款；制度或合同修訂后，需及時向全體員工告知修訂內(nèi)容及生效時間，留存告知記錄。 執(zhí)行中保持標準統(tǒng)一：在依據(jù)規(guī)章制度或勞動合同處理勞動爭議時，需嚴格按約定或規(guī)定執(zhí)行，避免“選擇性適用”，確保管理行為的公平性與可追溯性。 通過以上措施，用人單位可實現(xiàn)規(guī)章制度與勞動合同的“雙向統(tǒng)一”，既保障管理的靈活性，又降低法律風(fēng)險，從源頭減少勞動糾紛的發(fā)生。 案例來源：中工網(wǎng)（內(nèi)容有刪改） |