| 約定落戶后服務期5年，僅1年就離職，勞動者受違約金條款約束還是誠實信用原則約束？ |
【案情簡介】 2021年6月，楊某入職北京A貿易公司擔任應用工程師，雙方簽訂了自2021年6月起為期三年的勞動合同。 入職時，楊某簽署服務期承諾函，申請A貿易公司為其辦理應屆生落戶北京手續(xù)，并承諾自北京市戶口申請辦理完畢之日起服務期不少于5年。若未完成承諾，自愿賠償A貿易公司一次性支付成本損失和損害賠償30萬元，按實際履行的承諾服務年限及相應比例逐年遞減。 2022年12月，A貿易公司成功為楊某辦理完畢北京市戶口落戶手續(xù)。 2023年9月，楊某以個人身體原因無法適應工作環(huán)境為由，向A貿易公司提出離職，準備休息一段時間不工作。 A貿易公司依據承諾函，認為楊某未完成服務期承諾，違反誠實信用原則，遂向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求楊某支付因未滿服務期約定導致的成本損失和損害賠償共計30萬元。勞動爭議仲裁委員會裁決楊某支付A貿易公司因未滿服務期約定導致的成本損失和損害賠償共計18萬元。 楊某與A貿易公司均不服裁決結果，起訴至法院。 【爭議焦點&裁決結果】 本案的爭議焦點為：楊某是否受雙方承諾函中違約金條款的約束。楊某應該向A貿易公司支付違約金還是賠償金。 A貿易公司認為：楊某入職時簽署的服務期承諾函具有法律效力。A貿易公司為楊某辦理北京戶口，投入了大量人力、物力和時間成本。北京戶口指標屬于稀缺資源，A貿易公司為獲取該指標，在政策申請、資質審核等環(huán)節(jié)耗費了諸多精力。楊某突然在服務期內因個人原因辭職，不僅導致A貿易公司前期投入化為泡影，還導致崗位空缺及效率損失，在增加后續(xù)招聘成本、造成后續(xù)戶口指標減少、培養(yǎng)損益等方面給A貿易公司造成了近200萬元的損失，遠超承諾函約定的成本損失和損害賠償標準。因此，A貿易公司要求楊某按照承諾函約定的30萬元進行賠償，合情合理合法。 楊某認為：自己離職并非惡意違約，自己在工作期間一直兢兢業(yè)業(yè)，認真履行工作職責，為公司創(chuàng)造了相應價值，并非取得戶口后就立即無故離職。而是在工作過程中，身體狀況每況愈下。長時間高強度的工作與頻繁加班，導致身體出現(xiàn)多種不適癥狀，經醫(yī)生診斷，建議休息調養(yǎng)。在這種健康狀況嚴重受影響的情形下，自己才無奈提出離職。另外，承諾函中的高額賠償約定顯失公平，在簽訂時，由于自身初入職場，缺乏社會經驗，面對A貿易公司提供的格式條款，處于弱勢地位，難以與A貿易公司進行平等協(xié)商。且該承諾函約定的賠償金額遠遠超出了A貿易公司實際為其辦理落戶所支出的合理成本，A貿易公司提出的“因楊某離職給公司造成了近200萬元損失”也明顯不合理。因此，自己無需向A貿易公司支付違約金或賠償金。 法院經審理認為：民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，因勞動者違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償。楊某簽署的服務期承諾函，因不符合《勞動合同法》關于服務期違約金的法定適用條件（非基于專項培訓），缺乏法律依據，所以不能直接作為主張賠償的依據，但楊某提前離職的行為確實違背了誠實信用原則。從A貿易公司角度看，為楊某辦理北京戶口，期望其能在較長時間內為A貿易公司服務，以實現(xiàn)人才引進與公司發(fā)展的目標。而楊某在獲得戶口后不久便離職，必然導致A貿易公司在人才引進方面的投入遭受損失，包括辦理戶口的直接成本以及因人才流失產生的間接損失，如招聘新員工成本增加、業(yè)務銜接不暢等。同時，北京戶籍指標的稀缺性使得公司在指標使用上有合理的預期，楊某未履行約定，造成A貿易公司該指標的浪費，影響了A貿易公司后續(xù)人才戰(zhàn)略布局。法院綜合考量雙方約定的服務年限、楊某已服務年限、在職期間的收入水平、主觀惡意程度（楊某雖稱身體原因，但未提供充分證據證明身體原因與離職的直接關聯(lián)性）、A貿易公司實際損失等多方面因素，最終判決楊某支付A貿易公司違反服務期約定的賠償金165,000元。 楊某與A貿易公司均不服一審判決結果，上訴至中級人民法院。最終二審法院判決駁回上訴，維持原判。 【法條依據】 《中華人民共和國勞動合同法》 第二十二條-用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 …… 《中華人民共和國民法典》 第七條-民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。 《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》 …… 82．用人單位為其招用的勞動者辦理了本市戶口，雙方據此約定了服務期和違約金，用人單位以雙方約定為依據要求勞動者支付違約金的，不應予以支持。確因勞動者違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償。 …… 【藍海提示】 在用人單位的用工管理中，服務期約定是平衡企業(yè)投入與勞動者權益的重要環(huán)節(jié)。合理規(guī)范地約定服務期，既能保障用人單位在專項培訓等投入上的回報，也能維護勞動者的合法權益，有效規(guī)避法律風險與用工隱患。以下從用人單位角度，闡述約定服務期的相關要點及風險規(guī)避方式。 約定服務期的前提條件把控：用人單位必須為勞動者提供專項培訓費用，且進行的是專業(yè)技術培訓。專項培訓費用需有明確憑證，區(qū)別于日常職業(yè)培訓費用，如企業(yè)從國外引進先進技術設備，送勞動者去國外培訓操作技能，此類培訓費用可作為約定服務期的依據；而普通入職培訓、安全生產培訓等則不符合條件。前述案例中的落戶或是“福利房”這種福利待遇等，也不符合條件。 服務期期限的合理確定：服務期時長應根據培訓的時間、費用、難度以及對勞動者職業(yè)技能提升的程度等因素綜合考量。通常來說，3-5年較為常見，但具體時長需與勞動者協(xié)商一致，避免過長或過短。過長可能顯失公平，被認定無效；過短則無法達到用人單位保障培訓投入回報的目的。 違約金的合理設置：違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用，且勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。同時，違約金的約定需明確寫入服務期協(xié)議，避免模糊不清。 服務期協(xié)議的簽訂與告知：服務期協(xié)議應采用書面形式，明確服務期的起始時間（一般從培訓結束正式上崗之日起算）、截止時間、工作崗位、雙方權利義務等內容。在簽訂前，用人單位需向勞動者充分說明協(xié)議內容，確保勞動者知曉并理解。 風險規(guī)避措施：用人單位要保留好培訓費用支付憑證、培訓內容記錄、與勞動者溝通協(xié)商服務期的記錄等相關證據，以備日后可能出現(xiàn)的勞動糾紛。同時，在服務期內，應按照正常的工資調整機制提高勞動者勞動報酬，避免因薪資問題引發(fā)勞動者離職。另外，對于勞動者可能出現(xiàn)的違反服務期約定的情形，如嚴重違紀、失職等，要在規(guī)章制度中明確界定，并確保規(guī)章制度經過民主程序制定且已向勞動者公示。 案例來源：北京市大興區(qū)人民法院（內容有刪改） |