| 用人單位與銷售人員約定“軍令狀”，未達標即視為不勝任崗位，以此為由的解除行為是否構成違法？ |
【案情簡介】 馬某系上海A茶葉銷售公司銷售。2023年10月，A茶葉公司與全體銷售人員訂立“軍令狀”，即《銷售崗績效考核方案》，其中規(guī)定：“正式員工連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)低于70分，或者三個月平均考核分數(shù)低于70分，視為不勝任本崗位任職要求，公司直接解除勞動合同，且無任何經濟補償?！?/span> A茶葉公司將該方案在微信工作群中公示，馬某在該方案上簽字表示知悉，未提出任何異議。 2024年4月30日，A茶葉公司以馬某2024年1月至3月績效得分均低于70分為由與之解除勞動合同。 2024年5月21日，馬某向A茶葉公司注冊地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A茶葉公司支付違法解除勞動合同賠償金，獲得支持。A茶葉公司不服仲裁，訴至法院。 【爭議焦點&裁決結果】 本案的爭議焦點為：A茶葉公司解除與馬某勞動合同的行為是否構成違法解除。 A茶葉公司認為：對于A茶葉公司的《銷售崗績效考核方案》，馬某認可并完成簽收，并未提出異議，而且其對于自己在2024年1月至3月的績效分數(shù)也未提出任何異議。A茶葉公司制定的績效考核制度明確且合理，通過了民主程序，并已向全體員工公示，馬某所在崗位的工作任務、業(yè)績指標、考核標準及處理結果都有詳細規(guī)定。所以，A茶葉公司依據(jù)該方案與馬某解除勞動合同合理合法。 馬某認為：A 茶葉公司于2023年10月推行的《銷售崗績效考核方案》中，關于“連續(xù)兩個月低于70分或三個月平均分低于70分即視為不勝任崗位并直接解除勞動合同”的條款，本身就不符合法律規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，即便是員工不勝任工作，用人單位也應先進行培訓或調整崗位，而非直接解除勞動合同。2024年1月至3月，自己的績效得分確實未達到70分，但公司在未對我進行任何崗位培訓、也未與我協(xié)商調整工作崗位的情況下，就依據(jù)上述方案直接做出解除勞動合同的決定，這一行為明顯違反了法定程序，單方面剝奪了我繼續(xù)工作的權利。因此，A茶葉公司直接解除勞動合同的行為缺乏法律依據(jù)，屬于違法解除，理應按照法律規(guī)定向我支付違法解除勞動合同賠償金。 法院經審理認為：對于績效表現(xiàn)未達到用人單位考核要求的這類情形，屬于是否勝任工作崗位的范疇，即便勞動者存在不勝任工作的情況，用人單位應按照《勞動合同法》規(guī)定，對其進行培訓或調崗，而不能直接予以解除。 本案中，根據(jù)A茶葉公司出具的解除勞動合同通知書所載內容顯示，A茶葉公司以馬某2024年1月至3月連續(xù)三個月績效表現(xiàn)遠未達到A茶葉公司考核要求為由解除雙方勞動關系。雖然A茶葉公司的《銷售崗績效考核方案》明確了銷售人員業(yè)績未達標的情況下用人單位可以解除勞動合同，但該規(guī)定實際違反了法律規(guī)定，也不屬于規(guī)章制度。因此，A茶葉公司的解除行為缺乏法律依據(jù)，應屬違法解除。綜上，A茶葉公司應向馬某支付違法解除勞動合同賠償金。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條-有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： …… （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； …… 第四十六條-有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： …… （三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； …… 第八十七條-用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 【藍海提示】 在工作生活中我們經常會聽到立“軍令狀”，它本質上是一種績效考核和激勵手段，目的是明確目標、激發(fā)動力，這本身無可厚非，尤其對銷售這種業(yè)績導向的崗位更為常見。但我們要注意的是，“軍令狀”的內容和法律邊界，約定不合理或是處理太粗暴，都會越過法律紅線，成為用人單位被認定違法的依據(jù)。接下來，我們一起來了解一下。 一、用人單位與勞動者約定軍令狀的可行性 在合理合法的前提下，用人單位與勞動者約定軍令狀具有一定的可行性。從激勵員工和提升企業(yè)績效的角度來看，軍令狀可以明確工作目標，激發(fā)員工的工作積極性和主動性。通過設定具有挑戰(zhàn)性的任務目標，員工可能會更加努力地工作，以實現(xiàn)目標并獲得相應的獎勵，從而提升企業(yè)整體業(yè)績。 二、約定軍令狀時的注意事項 內容合法合規(guī)：軍令狀的內容不能違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律法規(guī)，勞動者享有諸多合法權益，如獲得勞動報酬、休息休假、在符合法定情形下不被隨意解除勞動合同等。用人單位在擬定軍令狀內容時，必須確保不侵犯這些權益。 目標合理明確：設定的工作目標應具有合理性和可實現(xiàn)性。目標既要有一定的挑戰(zhàn)性，以激發(fā)員工潛力，又不能超出員工通過合理努力所能達到的范圍。同時，目標要明確具體，避免模糊不清的表述，以便于員工理解和執(zhí)行，也便于后續(xù)的考核評估。 遵循自愿平等原則：軍令狀的簽訂應建立在雙方自愿、平等協(xié)商的基礎上。用人單位不能利用自身優(yōu)勢地位，強迫員工簽署軍令狀。 程序規(guī)范透明：整個約定軍令狀的程序要規(guī)范、透明。從制定軍令狀的初稿，到與員工溝通協(xié)商，再到最終確定并簽署，每個環(huán)節(jié)都要有記錄可查。在考核過程中，也要遵循既定的標準和程序，確保公平公正。 三、約定軍令狀可能面臨的法律風險 違法解除勞動合同風險：若軍令狀中約定未完成任務用人單位即可解除勞動合同，而未遵循《勞動合同法》中關于勞動者不勝任工作時需先培訓或調崗，仍不勝任才可解除勞動合同的規(guī)定，用人單位很可能被認定為違法解除勞動合同。 侵犯勞動者權益風險：不合理的軍令狀內容，如過度加班要求、不合理的罰款或扣薪規(guī)定等，可能侵犯勞動者的休息權、獲得勞動報酬權等合法權益。這不僅會引發(fā)勞動糾紛，還可能面臨勞動監(jiān)察部門的處罰。 合同條款無效風險：當軍令狀中的部分條款違反法律法規(guī)強制性規(guī)定時，這些條款將被認定為無效。即便員工簽署了軍令狀，也不受該無效條款的約束。例如，約定員工放棄繳納社會保險、發(fā)生工傷責任自負等條款，均因違反法律規(guī)定而無效。 四、規(guī)避法律風險的方法 完善合同條款設計：在軍令狀中，除了明確工作目標外，還可約定未達到目標時用人單位可采取的合理措施，如進行調崗（同時明確薪隨崗動的范圍和幅度）以及后續(xù)階段需達到的任務要求，還有員工不配合調崗降薪等應承擔的責任等。這樣，在員工未完成任務時，用人單位可以按照合法程序進行處理，若員工后續(xù)依舊不能達到工作目標，再依法依規(guī)解除勞動合同。 注重溝通與協(xié)商：在制定和執(zhí)行軍令狀過程中，持續(xù)與員工進行溝通與協(xié)商至關重要。若因客觀情況變化導致原軍令狀目標難以實現(xiàn)，應與員工協(xié)商調整目標或相關條款。 建立健全考核機制：構建科學、公正、透明的考核機制，嚴格按照既定的考核標準和程序對員工進行考核。 保留相關證據(jù)材料：從軍令狀的簽訂、執(zhí)行到考核等各個環(huán)節(jié)，用人單位都要妥善保留相關證據(jù)材料，包括軍令狀文本、溝通記錄、培訓記錄、考核記錄、員工的申訴材料及處理結果等。 案例來源：中工網、勞動報（內容有刪改） |