| 沒簽勞動合同，沒發(fā)冬休期生活費，勞動者和用人單位之間究竟是勞動關系還是掛靠關系？ |
【案情簡介】 2021年8月，強某到新疆A建設工程有限公司從事項目經理工作，其二級建造師證件也掛靠在A工程公司，雙方未訂立勞動合同。A工程公司給強某繳納了2022年3月至2023年5月的社會保險費。從2021年9月至2023年3月，公司共支付強某4.7萬元。 2022年1月1日至2022年2月28日，因冬季天氣原因停工停產，強某回家待崗，A工程公司未支付強某冬休期工資。2022年3月1日復工，強某再次上崗。 2023年1月1日至2023年2月28日冬休期間，A工程公司亦未支付強某冬休期工資。2023年3月2日起，A工程公司多次聯(lián)系強某未果，2023年5月26日，A工程公司給強某發(fā)“告知函”與其解除關系。 2023年7月27日，強某向烏魯木齊市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認其與A工程公司2021年8月至2023年7月存在勞動關系、A工程公司支付其未發(fā)工資、違法解除勞動關系賠償金等事項。 仲裁委裁決確認2021年8月6日至2023年5月26日強某與A工程公司存在勞動關系、A工程公司支付強某工資差額（生活費）、A工程公司支付強某2021年8月6日至2023年5月26日解除勞動關系經濟補償金。 強某認可仲裁裁決，A工程公司不服仲裁裁決，起訴到烏魯木齊市水磨溝區(qū)人民法院。一審未獲支持，A工程公司提起上訴。 【爭議焦點&裁決結果】 本案的爭議焦點為：強某與A工程公司之間是勞動關系還是掛靠關系。 A工程公司認為：雙發(fā)并未發(fā)生實際用工，強某從未向A工程公司提供勞動，僅是將其二級建造師證件掛靠于A工程公司，A工程公司只是向強某支付掛靠費用。另外，A工程公司業(yè)務實際開展與強某無關，強某未參與核心業(yè)務環(huán)節(jié)，A工程公司業(yè)務的推進并非依賴強某的勞動。 強某認為：通過微信聊天記錄等證據(jù)，表明A工程公司法定代表人向其安排工作，自己也向法定代表人匯報工作。這些記錄能直觀體現(xiàn)自己接受A工程公司管理，與A工程公司存在工作上的指揮與被指揮關系，符合勞動關系中勞動者接受用人單位管理的特征。另外，A工程公司向自己支付了勞動報酬，且繳納了2022年3月至2023年5月的社會保險費。是A工程公司在勞動關系中應履行的基本義務，也是雙方存在勞動關系的重要標志。 法院經審理認為：2021年8月6日至2023年5月26日，強某到A工程公司處從事項目經理工作。通過強某在一審中出示的微信聊天記錄可證明，在此期間A工程公司法定代表人通過微信等方式給強某安排工作，強某亦通過微信等方式給A工程公司法定代表人匯報工作，且A工程公司支付強某勞動報酬，同時給強某繳納社會保險費。依據(jù)強某一審提交的其與案外人鐘某的聊天記錄等在案證據(jù)可認定，強某從事的勞動是該公司的業(yè)務組成部分。另外，強某與新疆某建設工程有限公司符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。綜上，強某與A工程公司符合構成勞動關系的法律要件。 至此，強某針對其與A工程公司已建立勞動關系的事實主張已盡到初步舉證責任，A工程公司雖抗辯稱與強某之間僅系掛證關系，不存在勞動關系，但未就該抗辯主張?zhí)峤怀浞钟行У姆瘩g證據(jù)，理應自行承擔舉證不能的不利后果。 冬休期A工程公司應當按月給強某發(fā)放基本生活費，基本生活費發(fā)放標準應當不低于自治區(qū)人民政府發(fā)布的當?shù)刈畹凸べY標準的70％計發(fā)。 一審法院判決確認2021年8月6日至2023年5月26日強某與A工程公司存在勞動關系；A工程公司支付強某工資差額（生活費）、解除勞動關系經濟補償金。二審駁回上訴，維持原判。 【法條依據(jù)】 《關于確立勞動關系有關事項的通知》 …… 一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 （一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； （二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； （三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。 …… 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第六條-發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》 第四十四條-因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。 【藍海提示】 在勞動糾紛中，用人單位承擔著諸多舉證責任，明確這些責任以及相應的注意細節(jié)，對用人單位妥善應對糾紛、維護自身權益至關重要。 1.勞動關系問題 勞動者主張存在勞動關系，但是用人單位否認勞動關系的，由勞動者對勞動關系存在進行舉證。用人單位否認存在勞動關系，但是勞動者初步舉證證明確有可能存在勞動關系的，用人單位應提供職工工資發(fā)放花名冊、繳納各項社會保險費的記錄、考勤記錄等材料證明不存在勞動關系。 2.入職、離職時間問題 用人單位主張的入職或離職時間與勞動者主張的不一致的，應當舉出其自身因管理員工掌握的入職登記表、離職交接表、勞動合同等證據(jù)證明入職和離職時間。 3.未訂立書面勞動合同二倍工資問題 勞動者主張未訂立書面勞動合同的二倍工資，由用人單位舉證證明簽訂、補簽、續(xù)簽了合同，或者舉證證明因勞動者原因未簽訂、續(xù)簽勞動合同。 4.拖欠工資問題 勞動者主張未足額發(fā)放正常工作時間工資，由勞動者舉證證明正常工作時間工資的具體數(shù)額，由用人單位舉證證明足額發(fā)放了正常工作時間的工資。 勞動者主張用人單位克扣、拖欠工資的，由用人單位舉證證明兩年內的工資等報酬支付情況。用人單位減發(fā)勞動者工資等報酬的，證明原因及依據(jù)；用人單位延期支付勞動者工資等報酬的，應舉證證明延期支付的原因。 5.加班工資問題 勞動者主張加班工資的，原則上由勞動者舉證證明存在由用人單位安排的加班事實，例外是，勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握的考勤、工資表能夠證明加班事實的，由用人單位提交考勤、工資表。 6.提成、年終獎、補貼、津貼等待遇問題 勞動者主張?zhí)岢?、年終獎、補貼、津貼、婚假、喪假、病假、非因工死亡等待遇的發(fā)放，原則上由勞動者一方舉證證明存在這類待遇、計算方式及具體數(shù)額或相關事實發(fā)生。例外是用人單位制訂的規(guī)章制度、發(fā)放的員工手冊或簽訂的合同內有明確規(guī)定或約定的，由用人單位舉證為何不發(fā)。 7.經濟補償金、代通知金、賠償金問題 勞動者主張經濟補償金、代通知金、賠償金的，如果是勞動者主動辭職的，以及合同到期終止的，由勞動者舉證證明辭職原因以及勞動合同到期時間。如果是用人單位作出解除、終止勞動關系決定的，由用人單位證明其決定的合法性。 8.工傷待遇問題 勞動者主張工傷待遇的，由勞動者舉證證明工傷認定、傷殘等級鑒定結論、工傷住院治療起止時間及費用、同意轉院治療的證明、交通費、食宿費、康復器具費用；用人單位否認是工傷的，由用人單位舉證證明。 案例來源：烏魯木齊市中級人民法院、山東高法、北京一中院、法務之家、中工網（內容有刪改） |