| 基層員工違紀(jì)，流程最終審批人被“連坐”開除，用人單位是否構(gòu)成違法解除勞動合同？ |
【案情簡介】 陳某于2007年8月入職A食品公司工作，2014年8月1日起雙方簽訂無固定期限勞動合同。 2017年10月起，陳某擔(dān)任A食品公司大客戶部負(fù)責(zé)人。 2019年1月，A食品公司發(fā)現(xiàn)其員工柏某存在一系列不當(dāng)行為，包括隱瞞退貨真相和損失情況、以轉(zhuǎn)贈形式隱蔽處理退貨費(fèi)用等。陳某作為柏某的領(lǐng)導(dǎo)，以及相關(guān)審批流程的領(lǐng)導(dǎo)之一，審批了柏某的一系列工作申請，但沒有向上級匯報(bào)柏某上述情況，A食品公司因此受到一定的損失，A食品公司以此認(rèn)定陳某違反公司規(guī)章制度，遂對陳某書面警告一次。 2019年1月，A食品公司又以杜某未按照實(shí)際發(fā)生金額預(yù)提費(fèi)用，導(dǎo)致其多申請了85萬余元為由，認(rèn)定杜某的申請經(jīng)陳某審批通過，陳某的行為違反公司規(guī)章制度，造成公司損失，再次對陳某書面警告一次，并以陳某兩年內(nèi)違反公司規(guī)章制度警告達(dá)到兩次為由，解除與陳某的勞動合同。 陳某認(rèn)為，A食品公司解除行為違法，自己的兩次行為均不構(gòu)成違紀(jì)行為，遂經(jīng)仲裁后起訴要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。 【爭議焦點(diǎn)&裁決結(jié)果】 本案的爭議焦點(diǎn)為：A食品公司解除與陳某的勞動關(guān)系，是否構(gòu)成違法解除勞動合同。 陳某認(rèn)為：自己依據(jù)A食品公司流程規(guī)范和崗位職責(zé)，積極履行審批職責(zé)，不存在故意或重大過失。首先，在柏某的事件中，自己作為最終審批人，審批的發(fā)貨決定是基于下級逐級審批后的意見，并非主觀臆斷。結(jié)合案外人若缺貨A食品公司將面臨罰款的實(shí)際情況，該審批決策具有避免企業(yè)損失的管理合理性。另外，在退貨商品轉(zhuǎn)贈品的決策中，自己所在部門僅起輔助作用，直接操作與最終決策均由其他部門負(fù)責(zé)。而且自己已就該事項(xiàng)向最終決策者匯報(bào)，因此，根據(jù)非直接操作、非最終決策以及上級知情，自己絕不是此事件的最終責(zé)任主體，A食品公司的書面警告決定不合理。其次，在杜某的事件中，杜某多申請費(fèi)用的行為雖然經(jīng)過自己審批，但該行為并未實(shí)際造成A食品公司的損失，不符合“造成損失”的違紀(jì)構(gòu)成要件。因此，第二次書面警告的處理決定同樣不合理。綜上，A食品公司以嚴(yán)重范圍公司規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系，構(gòu)成違法解除，理應(yīng)向自己支付賠償金。 A食品公司認(rèn)為：陳某作為領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審批柏某相關(guān)工作申請，未能及時(shí)向上級匯報(bào)柏某上述情況，造成公司損失，雖然直接責(zé)任人是柏某，但陳某的審批監(jiān)督也同樣負(fù)有責(zé)任，構(gòu)成違反公司規(guī)章制度，這是一次書面警告。杜某多申請費(fèi)用85萬余元的行為已實(shí)際發(fā)生，即使尚未造成直接經(jīng)濟(jì)損失，也構(gòu)成“違規(guī)申請費(fèi)用”的事實(shí)，陳某作為審批人員，未盡到核查義務(wù)，受到警告處分合理。綜合來看，根據(jù)A食品公司的員工手冊和公示，陳某符合“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的情形，A食品公司解除勞動關(guān)系合理合法，無需向其支付賠償金。 法院經(jīng)審理認(rèn)為：關(guān)于第一次書面警告，首先，雖然陳某對柏某在案外人貨物庫存高的情況下繼續(xù)向案外人發(fā)貨的決定負(fù)責(zé)最終審批，但向案外人發(fā)貨的意見是經(jīng)陳某下級逐級審批后提交至陳某處，陳某有正當(dāng)理由相信該意見具有一定合理性。結(jié)合案外人如果缺貨則A食品公司將被該案外人罰款的情況，陳某同意該決定也具有管理決策的合理性，不應(yīng)當(dāng)據(jù)此認(rèn)定陳某履職不當(dāng)。其次，考慮到陳某所在部門在柏某將案外人退貨商品轉(zhuǎn)為給予案外人的贈品決定中只起到輔助作用，直接操作人員及最終決策者均為其他部門人員，陳某只是在決策過程中參與“合意”，并無最終決策權(quán)，且陳某曾就此向最終決策者進(jìn)行匯報(bào)，A食品公司亦認(rèn)可最終決策者對此知情，故該決定的責(zé)任也不能歸責(zé)于陳某。故A食品公司第一次書面警告缺乏相應(yīng)依據(jù)。關(guān)于第二次書面警告，陳某雖然負(fù)責(zé)杜某結(jié)果簽呈的最終審批，但未造成任何損失，故第二次書面警告亦缺乏依據(jù)。據(jù)此，法院認(rèn)定A食品公司系違法解除其與陳某之間的勞動合同關(guān)系，A食品公司應(yīng)當(dāng)支付陳某違法解除勞動合同賠償金。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條-勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 第四十八條-用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 【藍(lán)海提示】 企業(yè)在定義 “嚴(yán)重違反規(guī)章制度” 及劃分責(zé)任時(shí)，需兼顧法律規(guī)定與管理實(shí)際，通過完善制度、規(guī)范流程、強(qiáng)化合規(guī)意識，在保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益的同時(shí)，尊重勞動者的正當(dāng)權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。 一、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的定義規(guī)范 1.內(nèi)容制定的合規(guī)性要求 制定程序：通過職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協(xié)商確定，確保民主程序合規(guī)。 內(nèi)容明確：清晰列舉“嚴(yán)重違紀(jì)”的具體行為，如貪污受賄、營私舞弊、重大失職等，避免模糊表述。 標(biāo)準(zhǔn)合理：結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、交易習(xí)慣、崗位性質(zhì)、簽批權(quán)限、流程設(shè)定等因素，設(shè)定“嚴(yán)重”的量化標(biāo)準(zhǔn)，如造成損失金額、影響范圍等。 2.公示程序的完善 通過員工手冊簽收、培訓(xùn)簽到、系統(tǒng)公告等方式留存公示證據(jù)，確保勞動者知曉制度內(nèi)容。 二、底層勞動者過錯與管理層審批的責(zé)任劃分 1.建立分層責(zé)任體系 底層勞動者：對直接實(shí)施的違規(guī)行為負(fù)責(zé)，如故意隱瞞事實(shí)、偽造單據(jù)等。 管理層審批：根據(jù)審批權(quán)限、流程參與度及主觀狀態(tài)劃分責(zé)任： 1）明知或應(yīng)知違規(guī)仍審批：承擔(dān)主要責(zé)任； 2）因過失未發(fā)現(xiàn)違規(guī)：視情節(jié)承擔(dān)次要責(zé)任； 3）按正常流程審批且無過錯：不承擔(dān)責(zé)任。 2.完善審批流程與監(jiān)督機(jī)制 明確各層級審批權(quán)限及責(zé)任邊界，推行多級審批制度。 建立審批留痕制度，要求審批人注明審批依據(jù)及理由。 對高風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)設(shè)置獨(dú)立監(jiān)督崗位，定期開展流程審計(jì)。 三、勞動糾紛與法律風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避措施 1.解除勞動合同的程序合規(guī) 解除前調(diào)查：收集充分證據(jù)，包括違規(guī)行為記錄、審批文件、損失證明等。 事先通知工會：將解除理由書面通知工會，聽取工會意見。 書面送達(dá)：確保解除勞動合同通知書依法送達(dá)勞動者。 2.日常管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防控 定期開展合規(guī)培訓(xùn)，提高員工及管理層的法律意識。 案例來源：中工網(wǎng)、工人日報(bào)（內(nèi)容有刪改） |